أجرت المملكة العربية السعودية في عام 2026 تعديلات كبيرة على قانون العمل، ضمن رؤية 2030 لتطوير بيئة العمل وتحسين الكفاءة الرقمية. تهدف هذه التحديثات إلى تعزيز العدالة والشفافية في العلاقة بين صاحب العمل والموظف.
إذا كنت صاحب عمل أو تعمل في الموارد البشرية أو موظفًا، فمعرفة هذه التعديلات ضروري للالتزام بالقانون وبناء علاقات عمل قوية.
فيما يلي أبرز التحديثات التي يجب معرفتها، مع توضيحات عملية لتطبيقها في بيئة العمل:
1. توثيق العقود إلكترونيًا إلزامي (المادة 51)
تم إلزام جميع المنشآت بتوثيق عقود العمل عبر منصة قوى. إذا لم يتم تسجيل العقد إلكترونيًا، يعتبر غير معترف به قانونيًا.
ما الذي يعنيه ذلك؟
- يجب أن تكون العقود من نسختين: واحدة لصاحب العمل، وأخرى للموظف.
- العقود المسجلة على منصة قوى فقط هي التي تُعتَبر قانونية في حال النزاعات.
- هذا يشمل كل أنواع الوظائف: بدوام كامل أو جزئي أو مؤقت.
مثال: شركة في الرياض تجنبت مشكلة قانونية بعد أن قدمت عقدًا موثقًا على قوى أثناء تفتيش رسمي، مما يعكس أهمية استخدام المنصة لحماية الحقوق.
2. بدل السكن والمواصلات (المادة 61)
نص النظام على أنه يجب على صاحب العمل إما:
- توفير سكن ومواصلات مناسبة، أو
- صرف بدل نقدي يعادل قيمتهما.
يُطبّق ذلك خاصة في القطاعات التي كانت هذه المزايا غير واضحة فيها، مثل قطاع العمالة المنزلية، والتجزئة، والبناء.
3. تنظيم فترة التجربة (المواد 53 – 54)
تم توضيح شروط فترة التجربة لتصل إلى 180 يومًا، بشرط:
- أن تُذكر صراحة في العقد.
- يمكن لأي من الطرفين إنهاء العقد خلال هذه الفترة دون تعويض.
- لا يجوز تكرار فترة التجربة إلا إذا كانت الوظيفة مختلفة.
هذا يساعد على الشفافية ويمنع إساءة استخدام فترات التجربة الطويلة.
4. مرونة في تعويض الإجازات والعمل الإضافي (المادة 107)
تم منح صاحب العمل والموظف حرية أكبر في الاتفاق على كيفية تعويض العمل الإضافي.
الخياران المتاحان:
- راتب إضافي بنسبة 150% من الأجر الأساسي.
- أو إجازة مدفوعة إضافية، إذا تم الاتفاق على ذلك.
أما العمل في الإجازات الرسمية، فيمكن تعويضه بإجازة بديلة بدلاً من المبلغ المالي.
هذا النظام مفيد للقطاعات التي تعمل خلال العطلات مثل الصحة والفنادق والنقل.
5. إجازات عائلية وتعديلات على إجازة الأمومة والأبوة
تم توسيع بعض الإجازات لتراعي ظروف الأسرة:
- إجازة الوفاة: 3 أيام مدفوعة عند وفاة الأخ أو الأخت.
- إجازة الأبوة: 3 أيام مدفوعة خلال أول أسبوع من ولادة الطفل.
- إجازة الأمومة: أصبحت 12 أسبوعًا تشمل:
- 6 أسابيع بعد الولادة إلزامية.
- 6 أسابيع حسب رغبة الموظفة.
- يمكن تمديدها بـ:
- شهر إضافي مدفوع إذا كان الطفل يحتاج رعاية صحية.
- شهر غير مدفوع إذا تطلب الأمر رعاية إضافية.
معلومة: ارتفعت طلبات إجازات الأمومة بنسبة 21% في عام 2024، بحسب وزارة الموارد البشرية.
6. الاستقالة وإنهاء العقود غير محددة المدة
الاستقالة:
- يجب تقديمها كتابةً وبشكل طوعي.
- تعتبر مقبولة تلقائيًا بعد 30 يومًا إذا لم يرد صاحب العمل.
- يمكن لصاحب العمل تأجيل القبول حتى 60 يومًا مع توضيح الأسباب.
- يمكن للموظف سحب الاستقالة خلال 7 أيام ما لم يتم قبولها.
إنهاء العقود المفتوحة:
- يجب أن يكون له سبب مشروع.
- إذا كان الراتب شهريًا:
- على الموظف إشعار صاحب العمل قبل 30 يومًا.
- على صاحب العمل إشعار الموظف قبل 60 يومًا.
- في الحالات الأخرى، يكون الإشعار 30 يومًا للطرفين.
ملاحظة: في العقود المحددة، الاستقالة تُعتبَر إخلالًا بالعقد وقد تؤثر على مكافأة نهاية الخدمة.
7. حق الاعتراض على العقوبات التأديبية
يحق للموظف الاعتراض على أي عقوبة تصدر بحقه، وذلك عبر:
- تقديم الاعتراض إلى جهة العمل خلال 30 يومًا.
- إذا لم تُحلّ المشكلة، يرفع الموظف اعتراضه إلى وزارة الموارد البشرية خلال 30 يومًا أخرى.
هذا يساعد في منع التجاوزات مثل الخصومات غير المبررة أو التنبيهات غير العادلة.
8. تنظيم عقود العمل للعمالة غير السعودية (المادة 37)
لضمان العدالة والوضوح، يجب أن تكون عقود غير السعوديين:
- مكتوبة ومحددة المدة.
- إذا لم تُحدد المدة، تعتبر سنة واحدة من تاريخ بدء العمل.
- إذا استمر العامل بعد انتهاء العقد، يُجدد تلقائيًا بنفس المدة.
هذا التنظيم يعالج المشكلات التي كانت تنتج عن عقود العمل المفتوحة وغير المحددة للوافدين.
9. مكافحة التمييز وتكافؤ الفرص (المادة 3)
نص النظام صراحة على منع التمييز في التوظيف.
ما لا يجوز فعله:
- ذكر الجنس أو الجنسية أو العمر في الإعلان الوظيفي (إلا إذا كان له علاقة مباشرة بالوظيفة).
- إعطاء أفضلية لشخص فقط بسبب خصائص شخصية.
أثر ذلك: ارتفعت نسبة مشاركة النساء في سوق العمل إلى 35.6% في 2026، مقارنة بـ30% في 2022.
10. التأمينات الاجتماعية تلقائيًا للسعوديين
تم ربط منصة قوى مع المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية (GOSI):
- يتم تسجيل الموظف السعودي تلقائيًا عند تسجيل عقده.
- يتم حذفه تلقائيًا من التأمينات عند انتهاء العقد.
أما للموظفين غير السعوديين، ما زالت بعض الإجراءات يدوية مثل نقل الكفالة أو إصدار الخروج النهائي.
تعكس تحديثات قانون العمل السعودي لعام 2026 توجهًا جادًا نحو بيئة عمل عادلة ومنظمة. من التوثيق الرقمي، إلى الحقوق الأسرية، إلى تنظيم العلاقات التعاقدية كل هذه التعديلات تساعد على تحقيق استقرار أكبر في سوق العمل.
لكن الالتزام وحده لا يكفي؛ التطبيق السليم هو التحدي الأكبر. على فرق الموارد البشرية مراجعة العقود، والسياسات، وإجراءات التوظيف، والتأديب لضمان التوافق مع المعايير الجديدة.
شريكك في النجاح: Connectalents
في Connectalents، نساعد الشركات على بناء فرق عمل مستقرة وفعالة من خلال حلول الموارد البشرية المناسبة، سواء في تحديث العقود، أو تصميم السياسات، أو تحسين بيئة العمل. دعنا نساعدك في مواكبة التعديلات الجديدة والاستعداد لمستقبل أكثر احترافية.
